O trabalho com cheiro de “álcool”
Durante a pandemia, o cheiro de álcool nos escritórios era associado ao cuidado, à higiene e à prevenção especialmente com o uso constante do álcool em gel. Foi um período que trouxe novos hábitos positivos de limpeza e proteção à saúde.
No entanto, o que observamos atualmente é uma mudança preocupante nesse cenário. O álcool etílico passou a aparecer, em muitos casos, como mecanismo de escape emocional (alcoolismo), levantando questões complexas que envolvem desempenho profissional, saúde pública e direitos trabalhistas.
O cenário atual acende um alerta sobre a sustentabilidade do nosso modelo de gestão e revela:
Impactos do consumo de álcool no ambiente corporativo
- Aumento do consumo de álcool no trabalho remoto e híbrido, muitas vezes relacionado à dificuldade de “desligar” do trabalho e à ausência do ambiente corporativo estruturado.
- Crescente consumo de álcool e substâncias ilícitas como forma de lidar com o esgotamento físico e mental. A Síndrome de Burnout já afeta cerca de 30% dos trabalhadores brasileiros.
- Riscos à segurança no trabalho: a Organização Mundial da Saúde (OMS) aponta que entre 30% e 35% dos acidentes de trabalho envolvem pessoas sob efeito de álcool ou drogas.
- Absenteísmo elevado: o álcool é responsável por cerca de 50% das ausências no trabalho, segundo estudos na área de saúde ocupacional.
- Impactos cognitivos e comportamentais: o álcool afeta o córtex pré-frontal, prejudicando o julgamento, reduzindo a capacidade de tomada de decisão e aumentando comportamentos como agressividade e irritabilidade, impactando diretamente o ambiente corporativo.
- Custos econômicos significativos: a Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz) revelou que o consumo de álcool gera um custo indireto estimado em R$ 17,7 bilhões ao país, devido à perda de produtividade e afastamentos médicos.
- Desafio da gestão da alcoolemia: criar ambientes organizacionais saudáveis, nos quais o colaborador não precise recorrer ao álcool para suportar a carga de trabalho, é um dos grandes desafios da gestão moderna.
Atenção: como a empresa deve agir?
A demissão por justa causa não deve ser a primeira medida.
Antes de qualquer decisão extrema, é fundamental oferecer oportunidade de tratamento e, se necessário, encaminhamento ao INSS. A abordagem deve ser feita de forma reservada, demonstrando preocupação com a saúde e o desempenho do colaborador, sem estigmatização ou uso de termos pejorativos.
Inclusive, muitos especialistas e grupos de apoio como o Alcoólicos Anônimos, evitam o uso do termo “alcoólatra”, preferindo “pessoa com dependência alcoólica” ou “dependente químico”.
A empresa deve encaminhar o colaborador para avaliação diagnóstica e tratamento adequado.
A legislação brasileira prevê que beber em serviço ou apresentar-se embriagado pode configurar falta grave (Art. 482 da CLT), passível de demissão por justa causa. Contudo, quando há caracterização de dependência química reconhecida como doença a dispensa sem tentativa de apoio pode ser considerada discriminatória.
Medidas de apoio e prevenção
Algumas ações recomendadas incluem:
- Realização de exames laboratoriais ou teste de etilômetro (bafômetro), especialmente em atividades de risco, como trabalho em altura e condução de veículos.
- Substituição da punição imediata por suporte médico e psicológico.
- Orientação para busca de tratamento em:
- CAPS (Centros de Atenção Psicossocial);
- Alcoólicos Anônimos;
- Programas de Assistência ao Empregado (PAE);
- Sindicatos e serviços de saúde conveniados.
- Registro formal de faltas, ocorrências e impactos no ambiente de trabalho não com finalidade punitiva, mas como base para direcionamento adequado ao tratamento.
Uma reflexão necessária
Será que as políticas de bem-estar corporativo estão sendo realmente eficazes ou, em alguns casos, estão contribuindo para o adoecimento silencioso dos colaboradores?
Enfrentar o alcoolismo no ambiente corporativo exige uma abordagem multidisciplinar, envolvendo RH, Segurança do Trabalho, Serviço Médico e Assistência Psicológica.
É importante reforçar: o alcoolismo é reconhecido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e pela Justiça do Trabalho brasileira como uma doença crônica.
Tratar o tema com responsabilidade, sensibilidade e estratégia não é apenas uma questão legal é uma questão de gestão humana e sustentável.
